Con el avance de la tecnología y los sistemas de la información, en contextos cada vez más volátiles, el éxito organizacional está redefinido por el uso inteligente de los datos. La disciplina de People Analytics está tomando mayor relevancia, revolucionando la gestión de Recursos Humanos y replanteando las estrategias en el ámbito empresarial.
Las organizaciones están compuestas por personas y, por lo tanto, recopilar sus datos, analizarlos y tomar acciones fundadas en ellos, obteniendo resultados tangibles en el negocio, debe ser parte de cualquier estrategia de Recursos Humanos.
People Analytics se está convirtiendo en un diferenciador crítico y ventaja competitiva para cualquier entorno empresarial. Los datos sobre los colaboradores es sinónimo de mejores decisiones y resultados a nivel del negocio, es por ello, que en la actualidad este proceso está siendo tan mencionado y utilizado.
La analítica de las personas no es una técnica nueva, pero está evolucionando. Mientras algunas compañías ya la han adoptado exitosamente, otras suponen una dificultad a la hora de medir cuestiones relacionadas con el ámbito de las personas y se encuentran en proceso de digitalización y alfabetización informática.
Las organizaciones maduras que abrazan una cultura centrada en los datos son la excepción, en parte debido a la alta demanda y escasa oferta de profesionales de análisis de datos en el mercado.
Una investigación de Deloitte demuestra como equipos de People Analytics efectivos están directamente relacionados con mayores tasas de retención, compromiso y oportunidades empresariales.
Sin embargo, a medida que se valora más a los empleados como individuos y se reconoce que su bienestar se relaciona directamente con el éxito organizacional, cultivar una cultura basada en datos se vuelve imperativo para los departamentos de RRHH y los líderes.
A pesar de los desafíos, la inversión en People Analytics está en aumento debido a su potencial para impulsar resultados y desbloquear oportunidades de crecimiento.
Si bien los indicadores tradicionales, como los índices de rotación o las horas de capacitación, son valiosos, el campo de People Analytics va más allá; busca el “por qué” detrás el número mediante la contextualización y transformación de los datos sobre las personas en información procesable para obtener resultados de negocio.
Es el proceso continuo que involucra la recolección, la comprensión y aplicación de datos para impulsar el éxito individual como organizacional. La principal diferencia con HR Analytics radica en analizar el motivo de cada una de las cifras obtenidas para generar insights que se transformen en estrategias y planes de acción. Es el vehículo para generar recomendaciones proactivas y enriquecer el lado humano del negocio con información importante.
Es un proceso continuo de medición y análisis que permite que las organizaciones puedan adaptarse velozmente a los cambios del contexto y tomar decisiones asertivas de personas que vayan de la mano con un entorno VUCA (complejos, volátiles, impredecibles y ambiguos).
• Optimización de la gestión del talento: el seguimiento y análisis de datos relacionados con los objetivos y rendimiento brindan información sobre desempeño de los equipos. Se pueden identificar las habilidades y áreas de mejora individuales para crear planes de desarrollo y capacitación personalizados según la necesidad de cada colaborador. Asimismo, se pueden identificar empleados con potencial de liderazgo y crear planes de sucesión/carrera sólidos para ellos.
• Eficientizar el proceso de reclutamiento: se pueden analizar datos históricos, extraer información de los candidatos e identificar qué características se correlacionan con el éxito en la empresa y roles específicos. Esto mejora la calidad y reduce los tiempos de contratación.
• Mejorar el compromiso y retención de los empleados: con las encuestas, evaluaciones y entrevistas se puede conocer la motivación del equipo y si las oportunidades de desarrollo que ofrecen las empresas están siendo aprovechadas. Esto ayuda a detectar problemas, identificar causas de pérdida de talento y descubrir qué empleados podrían estar considerando abandonar la empresa.
Desde mi punto de vista hay dos principales desafíos. El primero es lograr transicionar de metodologías descriptivas y de diagnóstico enfocados en el pasado hacia metodologías prescriptivas que nos permitan mirar hacia adelante, planificar y adelantarnos a escenarios posibles.
El segundo punto es considerar que si bien los datos nos dan información valiosa sobre los equipos, no se tiene que perder de vista el aspecto empático y humano detrás de ellos. Centrar las decisiones en datos, pero nunca olvidarnos que trabajamos con y para las personas. Es fundamental que la empresa no se centre excesivamente en los datos técnicos y que siga construyendo relaciones con sus colaboradores. O bien, que utilicen esos datos para tomar decisiones que ayuden a los empleados a tener una mejor experiencia laboral.
Otros desafíos a tener en cuenta son la calidad y confiabilidad de los datos, ya que muchas veces son inexactos o están desactualizados y se pueden llegar a conclusiones incorrectas o a tomar decisiones equivocadas.
Asimismo, la escasez de talento para estas tareas puede llevarnos a no lograr el análisis correcto de los datos.
Por último, la selección de métricas y KPIs relevantes puede ser desafiante puesto que requiere de una profunda comprensión de la estrategia empresarial y para ello, se requiere un total apoyo de los directivos de la compañía.
La línea entre el análisis útil y la invasión de la privacidad puede ser difusa. Es crucial abordar las preocupaciones éticas y garantizar la confidencialidad de los datos. Los datos deben estar resguardados y protegidos para prevenir el acceso de personas no autorizadas.
Una buena práctica puede ser el anonimato en ciertas prácticas de recolección de datos para evitar caer sesgos y subjetividades. También se pueden abordar las inquietudes y preocupaciones de las personas sobre el tratamiento de los datos a través de un manual de ética y políticas que respalden un entorno de datos solidario.
No hay una única herramienta o tecnología adecuada. Lo importante al momento de decidir cuál utilizar es lograr definir los objetivos de People Analytics en relación con las necesidades de la compañía. Las opciones incluyen sistemas de gestión de RRHH, herramientas de análisis de datos (Excel, Tableau, Power BI), plataformas de encuestas (SurveyMonkey, Qualtrics, Typeform), sistemas de revisión de desempeño, entre otras.
En conclusión, el camino hacia una gestión efectiva y estratégica de RRHH radica en los datos. A medida que las organizaciones abrazan la revolución de People Analytics, se abren nuevas fronteras de innovación y crecimiento, lo que permite a las empresas no solo sobrevivir, sino también prosperar en un mundo empresarial de constante cambio. El éxito radica en equilibrar tecnología, datos y comprensión humana.
Al abordar los obstáculos con determinación y adoptar un enfoque ético y reflexivo, las organizaciones pueden aprovechar al máximo el potencial de People Analytics para mejorar el rendimiento de los empleados, la toma de decisiones y avanzar hacia un futuro en el que los datos sean el fundamento de la gestión de personas. Navegar estos desafíos y construir una cultura organizacional empoderada, eficiente e informada requiere un compromiso continuo con la mejora y la adaptación.
Si quieres mejorar tu E-commerce contactanos y potencia tu marca.
Por Luciana Galli, People & Culture Manager de Balloon Group
